Monsieur le Président,
Monsieur la Ministre,
Mes Chers Collègues,
Le volet anti-licenciement de la loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale a fait l’objet, dès le départ, de vives critiques, d’oppositions résolues du Medef et de la droite.
Reprenant les thèmes chers au Medef, développés dans l’appel de 56 patrons, vous avez alors dénoncé, Messieurs, les dangers d’un « texte de circonstance », « improvisé pour des raisons politiques », « jouant contre l’emploi », « facteur d’insécurité juridique… ».
Dans son ensemble, l’opposition d’alors avait annoncé qu’en cas d’alternance politique, elle reviendrait sur le dispositif en matière de licenciement. Le candidat Président de la République, Jacques Chirac, fixait la méthode : un droit de saisine préalable des partenaires sociaux sur toute initiative législative dans le domaine social.
Depuis la censure par le Conseil constitutionnel, saisi à votre demande, d’une disposition clé de cette loi très controversée, portant nouvelle définition du licenciement économique, le patronat n’a eu de cesse d’agir pour que l’ensemble des autres dispositions de cette loi soient purement et simplement abrogées, dans la mesure où elles sont autant de handicaps pour les entreprises car contraires à la loi du marché !
L’institution nouvelle d’un médiateur tiers à l’entreprise, la distinction claire pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi entre la procédure diligentée dans le cadre du livre III et celle diligentée dans le cadre du livre IV, renforçant de fait les prérogatives des représentants du personnel concernant le projet de restructuration, ont cristallisé les griefs.
Les arguments développés contre la loi de modernisation sociale il y a un an, sont resservis à l’identique aujourd’hui.
Vous vous contentez, Monsieur le Ministre, d’affirmer, sans jamais démontrer d’ailleurs, que le texte incriminé, allongerait démesurément les procédures a gravement pénaliserait les entreprises, réduirait l’attractivité du site France.
Or, la fragilité de la loi de modernisation sociale tient justement au fait que pour l’essentiel ses dispositions n’ont pu trouver à s’appliquer faute de décret. C’est vrai pour le médiateur, dont l’objet est de rapprocher les points de vue du chef d’entreprise et du comité d’entreprise sur le projet de restructuration et de compression d’effectif, puisque vous n’avez pas officialisé la liste des médiateurs potentiels. C’est également vrai de l’obligation de réindustrialisation des bassins d’activité, des sites totalement ou partiellement fermés.
Concernant la durée de la procédure de licenciement, là encore, vous jouez de faux prétextes pour mettre à mal les moyens nouveaux dont pouvaient disposer les représentants du personnel pour être en mesure de discuter du bien fondé des projets de restructuration. Selon un directeur adjoint, d’une direction départementale du travail (dossier Libération 9 septembre 2002) « c’est vrai sur le papier » que les délais ponctuant le déroulement de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise dans le cadre du livre IV ont été rallongés. « Mais dans les grands dossiers de la taille de Whirpoll, la discussion économique et le volet social étaient déjà dissociés. La durée théorique était de toute façon dépassée ».
Les justifications avancées à l’appui de la nécessaire évolution des règles en matière de licenciement économique ne nous satisfont guère plus.
Sur la sécurité juridique nous n’avons pas, loin s’en faut, la même conception de ce vocable. Dans la mesure où rien n’est plus insupportable à l’employeur que de devoir payer, a posteriori, les conséquences d’un licenciement abusif ou, pire encore, de devoir réintégrer un salarié injustement licencié, vous vous employez, Messieurs, à sécuriser non pas l’emploi mais les licenciements !
Je reviendrai ultérieurement sur cette question lorsque je développerai notre appréciation sur les accords de méthode.
Sur la place réservée à la négociation actuellement par notre législation en matière de licenciement économique, contrairement aux remarques faites à ce sujet par notre Rapporteur, la négociation d’un plan social est d’ores et déjà prévue par le code du travail, en son article L 321-6.
Mais cette négociation est subordonnée à deux principes qui, de toute évidence, gênent les promoteurs de ce projet de loi. D’une part :
- la consultation préalable du comité d’entreprise pour tout ce qui concerne la marche générale de l’entreprise et les décisions ayant des conséquences sur l’emploi. Principe duquel la jurisprudence a déduit « que le plan social, qui est d’abord un acte unilatéral de l’employeur, doit être discuté au sein du comité avant de pouvoir être adopté au cours d’une négociation avec les syndicats sous forme d’un accord collectif (TGI Nanterre IBM France 11 mars 1994).
D’autre part :
- La soumission de cet accord aux dispositions d’ordre public relatives au contenu obligatoire du plan social
Pourquoi alors chercher à introduire cette négociation, transformer le plan de sauvegarde de l’emploi en convention négociée, si ce n’est pour mieux contourner ces deux verrous, avec toutes les conséquences qui en résultent ?
Un autre argument selon lequel la loi actuelle serait en contradiction avec les dispositions de la Directive européenne du 20 juillet 1998 relative au rapprochement des législations des états membres, relève de l’escroquerie intellectuelle !
Certes, cette Directive prévoit que l’employeur est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations des représentants du personnel en vue d’aboutir à un accord mais elle prévoit aussi qu’il faut entendre par « représentants des travailleurs » les « représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des états membres ». Or, la législation française repose, depuis des décennies, sur deux types de représentation, la représentation élue et la représentation syndicale.
Il est donc parfaitement abusif de soutenir que la directive communautaire privilégierait l’accord avec les organisations syndicales sur la consultation du comité d’entreprise.
De même, la Directive, si elle tend à favoriser la recherche d’un accord - lequel, répétons-le, est déjà prévu en droit français - laisse la décision ultime, en cas de désaccord, à l’employeur.
Mais puisque vous croyez pouvoir prendre appui sur la Directive, je souhaite connaître votre opinion sur l’article 4, paragraphe 4 de celle-ci. L’article permet à l’autorité publique de prolonger 60 jours le délai entre le jour où elle est informée du projet de licenciement collectif et le jour d’envoi des lettres de licenciement « lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs envisagés risquent de ne pas trouver de solution dans le délai initial (lequel délai initial est déjà de 30 jours) ». Voilà qui ne cadre pas vraiment avec la volonté d’aboutir à des procédures beaucoup plus rapides que les procédures actuelles !
Le projet de loi que vous défendez, Monsieur le Ministre, répond aux exigences fortes de certains entrepreneurs qui répugnent à voir leurs choix économiques discutés ; qui souhaitent s’affranchir des différentes étapes de consultation du comité d’entreprise pour aller en accéléré à la mise en œuvre du plan social et désamorcer ainsi toute mobilisation des salariés.
La question de la prévention des licenciements économiques est éminemment politique, dans la mesure où s’entrechoquent les sphères du social et de l’économique.
En fait, vous voulez prendre une revanche sociale. Bien que vous vous en défendiez, Monsieur le Ministre, les modifications projetées sont uniquement dictées par des considérations idéologiques.
Au moment où la croissance fléchit, où le chômage repart à la hausse et où tous les secteurs d’activités, toutes les régions sont touchées par des annonces de restructuration avec leur charrette de licenciements, vous faites un choix risqué de lâcher du lest en direction des entreprises. Vous évacuez du code du travail des dispositions de nature à prévenir les licenciements économiques ; à renforcer les droits d’intervention des salariés qui sont tout de même les premiers concernés par les décisions prises ; à responsabiliser davantage les employeurs dans le cadre des projets de restructuration.
Vous avez défait la loi relative aux 35 heures ; vous avez décidé la fin des emplois-jeunes.
Au moment de l’examen des crédits de l’emploi, nous avons dénoncé les choix que vous faites en matière de politique économique et sociale.
En 2003, le montant des exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires sera supérieur aux crédits d’intervention de votre ministère ; crédits pourtant nécessaires en matière de traitement social du chômage mais aussi pour soutenir des actions volontaristes susceptibles d’augmenter en volume l’emploi.
Quelle que soit la volonté de ce gouvernement de policer le message, votre acharnement à répéter que ce projet de loi ne touche pas aux droits propres des salariés mais uniquement à la forme, à la procédure applicable en matière de licenciement économique, prouve le contraire.
Le débat à l’Assemblée nationale, « L’appel au réflexe d’intelligence économique et sociale » lancé par certains députés porteurs d’amendements visant à pousser plus loin la simplification entreprise aboutissent à réduire la protection du droit à l’emploi.
Votre texte, Monsieur le Ministre, satisfait doublement le Medef dans la mesure où, en plus de la suspension de 11 articles de la loi de modernisation sociale, le primat du contrat et de l’accord d’entreprise sur la loi se trouve consacré.
Selon vos propres termes, « mesure après mesure » vous déplacez le curseur entre la loi et le contrat »
Nous ne partageons pas votre objectif « d’imaginer une subsidiarité sociale » (La tribune du 2 décembre 2002).
La seule véritable protection reste, selon nous, celle de la loi et ses dispositions d’ordre public.
Nous sommes conscients du réel apport de votre projet de loi, Monsieur le Ministre, qui est loin de se limiter à la simple mise entre parenthèse de la loi de modernisation sociale.
Notre Rapporteur note très justement, que ce texte « constitue en effet une première étape dans la vie de la réforme de notre droit du licenciement ».
Toutefois, toutes les vérités n’étant pas bonnes à dire, Monsieur le Ministre, vous passez sous silence le fait que le régime antérieurement applicable en matière de licenciement ouvert à la négociation interprofessionnelle pourrait lui aussi être revu. Or, deux droits actuels qui ne résultent nullement de la loi de modernisation sociale mais, du droit antérieur, celui résultant de la loi du 27 janvier 1993 (produit d’un amendement communiste), introduisant l’article L 321-4-1, sont dans le collimateur du Medef et de certains membres de la majorité proches de ce milieu.
Qu’il s’agisse : - du droit pour le comité d’entreprise et/ou de toute organisation syndicale représentative, de contester l’insuffisance du plan social et d’en obtenir l’annulation jusqu’y compris dans ses effets, c’est-à-dire l’annulation des licenciements eux-mêmes ; - du droit, pour chaque salarié licencié dans le cadre d’un plan social, de contester l’insuffisance du plan devant le Conseil des Prud’hommes et d’obtenir, à titre individuel, sa réintégration. Et ce, même dans le cas ou, ni le comité d’entreprise, ni les syndicats n’auraient agi « en amont » ou dans le cas ou, ceux-ci ayant agi, leur demande aurait été rejetée par le Tribunal de Grande Istance.
La très célèbre jurisprudence Samaritaine (Cour de Cassation 13 décembre 1997) qui a permis de confirmer que la nullité qui affecte le plan social s’étend à tous les actes subséquents et, en particulier les licenciements prononcés par l’employeur et impose la poursuite des contrats de travail illégalement rompus, a été attaquée frontalement à l’Assemblée nationale. Les députés entrepreneurs de l’UMP et de l’UDF, fondateurs du club Génération Entreprise, ont provisoirement retiré leur amendement visant à faire sauter cet acquis. Une fois de plus, Monsieur le Ministre, le gouvernement a excellemment bien joué son rôle de modérateur social, en ne cédant pas, en apparence, aux pressions de cette frange de votre majorité.
Nous savons toutefois pertinemment que, au fond, vous partagez les motivations des auteurs de ces amendements jusqu’auboutistes. Vous contenez leurs ardeurs à presser encore plus loin la simplification, uniquement pour ne pas faire trop de vagues.
Inutile en effet d’agiter un chiffon rouge, alors que d’autres dispositions du projet de loi, l’article 2 notamment, peut aboutir à la remise en cause de ces droits.
Monsieur le Ministre, nous avons pris la mesure des risques que font courir vos accords de méthode. A titre expérimental, ils pourront déroger à l’ordre public social et il est à craindre que dans les mois à venir, sans attendre l’issue de la négociation nationale, ils permettent de supprimer les avancées législatives et jurisprudentielles intervenues en 1993 et depuis.
Le moins que l’on puisse dire, c’est que les syndicats de salariés, non-demandeurs d’une négociation nationale sur la modernisation du droit du licenciement économique, cette matière étant de la compétence du législateur, voient mal comment cette négociation nationale interprofessionnelle pourrait aboutir. Le Medef ne le souhaite pas. De plus et, c’est là l’essentiel, comme l’exprime le secrétaire confédéral de FO, JC Quentin, les syndicats « voient mal comment nous allons pouvoir négocier avec le patronat des dispositions qui seraient en retrait par rapport à celles qu’on suspend ».
Dans de telles conditions, les partenaires sociaux ont peu de chances d’aboutir à un accord. Par conséquent, les risques sont grands de voir demain, les accords d’entreprise dérogatoires constituer le socle de base repris par le législateur à l’issue des 18 mois.
Dans l’état actuel des textes, rien n’interdit aux « partenaires sociaux » de convenir, par un accord de méthode, des conditions dans lesquelles doivent s’effectuer les différentes phases de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel, notamment en matière de restructuration.
Nous nous plaçons ici dans le cadre de la liberté de négociation dont la seule limite est celle du respect des règles d’ordre public régissant l’information et la consultation desdites institutions.
Première observation donc, lorsque vous exposez, Monsieur le Rapporteur, que les accords de méthode version Fillon pourront, le cas échéant, être dérogatoire aux règles fixées par les livres III et IV du code du travail, vous trompez le lecteur.
Le seul et unique objet de la loi Fillon sera de permettre des accords dérogatoires et ce pour des raisons simples : s’il ne s’agit que d’accords non dérogatoires, la loi actuelle les permet.
Pour la même raison, lorsqu’il est indiqué que l’objectif est aussi de conforter les accords de méthode déjà signés, il faut comprendre : de légaliser les accords illicites déjà signés.
En effet, les accords de méthode actuellement signés conformément à la loi n’ont nul besoin d’être confortés pour être valides. Ceux qui ont besoin d’être confortés sont ceux qui ont été signés en contradiction avec la loi.
A titre d’exemple, certains accords actuellement signés ou déjà en vigueur, prévoient l’interdiction faite aux signataires de l’accord de méthode de contester ensuite le plan social…
Ceci est illégal au regard de la loi actuelle. Monsieur le Ministre, l’article 3 du projet de loi permettra-t-il à de tels accords de devenir légaux ?
S’agissant de la portée de cette négociation « expérimentale », sur la consultation du comité d’entreprise et sur ses prérogatives, chacun a bien compris qu’il s’agissait de supprimer le droit de veto suspensif, l’intervention du médiateur et de réduire les délais, pourtant d’ordre public, de convocation, d’information et de consultation.
Mais a-t-on bien saisi qu’il ne s’agit pas que de cela ?
Ainsi, ces accords détermineraient « les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise est réuni, a la faculter de formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine de la restructuration ayant des incidences pour l’emploi et peut obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ».
Il s’agirait donc d’une faculté, d’une possibilité et non plus d’un droit.
Or, ce droit existe et il ne résulte pas de la loi de modernisation sociale mais des lois Auroux de 1982 (en l’occurrence celle du 28 octobre 1982).
L’article L 432-10 du code du travail dispose que « le comité d’entreprise émet des avis et vœux dans l’exercice des attributions consultatives définies aux articles L 432-1 à L 432-4. Le chef d’entreprise rend compte en la motivant de la suite donnée à ces avis et vœux ».
En d’autres termes, ces accords pourraient ne pas prévoir l’exercice de ce droit… dans le domaine pourtant essentiel des licenciements collectifs.
Seul le contenu de l’information, tel que défini par l’article L 321-4 resterait obligatoire.
En revanche, ne le seraient plus :
- le délai dans lequel l’employeur doit la communiquer
- le délai dans lequel les élus pourraient l’examiner avec leurs mandants
- le recours à l’expert
- le droit de faire des propositions alternatives et d’obtenir des réponses motivées.
Rappelons que n’importe quel accord de méthode actuellement signé sur de telles bases serait immanquablement annulé…
Il s’agit donc de dérogations très importantes qui visent des prérogatives essentielles et la réalité de l’information et de la consultation du comité d’entreprise, lesquelles existent dans le code du travail depuis de nombreuses années.
Venons en maintenant à un autre aspect, celui du plan social négocié.
La question se pose de savoir si les plans sociaux ainsi négociés pourront déroger aux dispositions de l’article L 321-4-1 du code du travail et au contenu obligatoire du plan social à peine de nullité dudit plan et des licenciements en résultant.
L’examen du texte du projet de loi conduit à répondre par l’affirmative, dans la mesure où le premier alinéa de l’article 2 prévoit sans ambiguïté que ces accords sont conclu par dérogation aux dispositions des livres III et IV du code du travail.
Or, l’article L 321-4-1 du code du travail fait partie du livre III.
Rappelons que, dans sa rédaction résultant de la loi du 27 janvier 1993 et qui serait donc réactivé par la suspension de la loi de modernisation sociale, cet article dispose notamment, je cite : « la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu’un plan visant au reclassement de salariés s’intégrant au plan social n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.
Ce plan doit prévoir des mesure autres que les dispositions concernant les conventions de conversion visées à l’article L 321-5, telles que par exemple :
- des actions de reclassement interne ou externe à l’entreprise
- des créations d’activités nouvelles
- des actions de formation ou de conversion
- des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ».
Par quelques arrêts célèbres et sans attendre la loi de modernisation sociale, la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est venue préciser l’étendue et la sanction de cette nouvelle obligation.
C’est donc une construction législativo-jurisprudentielle de première importance qui se trouve aujourd’hui susceptible d’être remise en cause.
Alors que de nombreuses questions demeurent, notamment sur les accords de méthode, il est surprenant que la commission des affaires sociales plaide pour une adoption conforme. Je regrette qu’aucune volonté ne soit exprimée pour corriger les excès patents de ce texte.
Monsieur le Ministre, je souhaite que ce débat soit l’occasion d’éclairer certaines zones d’ombres.
Pourquoi avoir prévu une durée de vie des accords de méthode pouvant aller jusqu’à deux ans ?
Qu’en sera-t-il du droit à contestation du plan social négocié ?
Les salariés, individuellement, conserveront-ils ce droit ?
Nous l’avons vu, non seulement votre projet conduit à supprimer les garanties collectives essentielles à nos yeux pour les salariés. Les syndicats ont d’ailleurs unanimement réagi contre les ajouts à la liste des articles de la loi de modernisation sociale suspendus et à la remise en cause de la législation en matière de harcèlement moral au travail.
Mais de surcroît, en donnant la primauté à des accords de méthode conclus au niveau de l’entreprise, votre projet porte substantiellement atteinte à des aspects fondamentaux de notre droit du travail, à la hiérarchie des normes et au principe de faveur, que nous entendons préserver.
Pour les raisons évoquées ci-dessus et, dans la mesure où, ce projet de loi n’a d’autre objet que l’accélération et la facilitation des licenciements, nous vous invitons à voter cette question préalable.
